Ako globálny výskum v oblasti ľudských zdrojov posilňuje rast a budúci úspech spoločnosti De Heus

"De Heus je rodinná firma a v mnohých ohľadoch je to naša sila. V minulosti sme sa mohli stretávať na chodbách alebo online, neformálne diskutovať o práci, poskytovať spätnú väzbu a osobne zdieľať vedomosti. Zároveň malo vedenie relatívne jednoduchý spôsob, ako zmerať atmosféru v celej organizácii. Dnes sme však narástli do takej veľkosti, že to už nie je možné. A pretože ako rodinná firma kladieme dôraz na osobný kontakt, nepáči sa nám, keď stratíme kontakt s jednotlivými kolegami. Preto čoraz viac využívame nástroje, ako sú prieskumy zamestnancov a moderné technológie, ktoré nám umožňujú počúvať našich ľudí štruktúrovanejším a efektívnejším spôsobom."

„Ako rodina chcete zahrnúť všetkých, takže pri organizovaní prieskumu sme chceli zaistiť, aby boli vypočuté všetky skupiny zamestnancov. Ďalším aspektom je zahrnutie všetkých tém, ktoré chceme riešiť. Jedna séria otázok sa týkala angažovanosti: Ako silné je prepojenie zamestnancov so spoločnosťou De Heus? Aké sú ich obavy? Čo sa im na spoločnosti páči? Akú podporu a príležitosti majú podľa nich vo svojej práci? Tento konkrétny prieskum obsahoval ďalšiu sériu otázok o spoločnosti De Heus ako vzdelávacej organizácii: Sme pripravení prispôsobiť sa vysoko dynamickému podnikateľskému prostrediu? Položili sme aj sériu otázok o integritě a dodržiavaní predpisov: Ako sme otvorení konštruktívnej spätnej väzbe? Cítia sa ľudia pohodlne, keď hovoria o problémoch, s ktorými sa stretávajú vo svojej každodennej práci? Všetky tieto témy nám pomohli vytvoriť komplexný a podrobný obraz o tom, kde sa dnes nachádzame."

„Vyvinuli sme sa do veľkej globálnej organizácie, takže samotný rozsah prieskumu je výzvou! Rozprávať sa s približne 10 000 zamestnancami nie je ľahké, takže sme museli zorganizovať technológiu a procesy, aby sme to mohli realizovať. Ako som už spomínal, chceli sme zahrnúť všetky skupiny zamestnancov, ale nie všetci sú pripojení k e-mailovej infraštruktúre spoločnosti, najmä v našich výrobných závodoch. Preto sme okrem online prieskumu uskutočnili aj prieskum pomocou papierových dotazníkov. Ďalšou veľkou výzvou je zabezpečenie efektívneho nadviazania na prieskum. Poslať e-mailový dotazník je relatívne jednoduché, ale tým to nekončí. Musíme diskutovať o údajoch staromódnym spôsobom, stretnúť sa v jednej miestnosti a porozprávať sa o tom, čo výsledky znamenajú, ako môžeme veci zlepšiť a ako to môžeme urobiť spoločne. Je to všetko o dialógu.“

„Miera odozvy bola 88,8 %, čo je viac ako v predchádzajúcom prieskume zamestnancov. Pracoval som pre niekoľko medzinárodných spoločností a nikdy som nevidel takú vysokú mieru odozvy. Myslím si, že to samo o sebe svedčí o tom, že naši ľudia si cenia možnosť vyjadriť svoj názor.“

„Okrem miery odozvy sme zaznamenali mimoriadne vysoké skóre v rôznych parametroch týkajúcich sa angažovanosti. Ako som už povedal, nikdy som nič podobné nevidel. Veľmi veľa ľudí sa cíti spätých so spoločnosťou De Heus, je hrdých na to, že tu pracujú, a nemajú v úmysle pracovať inde. Naše skóre lojality (Net Promoter Score) bolo tiež veľmi vysoké. Ľudia sa cítia vypočutí, podporovaní a majú k dispozícii správne zdroje na vykonávanie svojej práce. Majú pocit, že môžu otvorene hovoriť, ak niečo nie je v poriadku, a že majú vplyv na dosahovanie obchodných cieľov spoločnosti. Majú tiež pocit, že sú spravodlivo odmeňovaní za prácu, ktorú vykonali. Je to takmer až trápne pozitívne. Myslím si, že je to preto, lebo zamestnanci chápu našu stratégiu a ciele a svoju úlohu pri ich dosahovaní.“

„Zistili sme niektoré regionálne rozdiely, ale len nepatrné. Ázia a Latinská Amerika dosiahli konzistentne vyššie skóre a mali vyššiu mieru odozvy, zatiaľ čo skóre a miera odozvy v Európe boli o niečo nižšie. To môže naznačovať, že ľudia v Ázii a Latinskej Amerike sú nadšenejší z účasti v prieskume, zatiaľ čo zamestnanci v Európe sú k účasti trochu zdržanlivejší. Je však ťažké to posúdiť, preto je potrebné sa na tieto výsledky pozrieť bližšie a viesť o nich dialóg.“

„Tieto čísla jasne ukazujú, že v oblasti angažovanosti zamestnancov sme výrazne nad štandardom v odvetví. Navyše, hodnotenia boli rovnaké alebo vyššie ako v poslednom prieskume zamestnancov, čo je pozoruhodné. Celkový trend je teda vzostupný.“

„Hodnotenia boli vo všetkých parametroch veľmi vysoké, ale je ľudskou povahou pozerať sa na to, kde boli hodnotenia nižšie, a vynikli tri oblasti. Prvá sa týka pracovného zaťaženia. Hoci angažovanosť stúpa, značný počet ľudí má pocit, že sú veľmi alebo mimoriadne preťažení. To môže znamenať, že ľudia v spoločnosti De Heus sú ochotní vynaložiť väčšie úsilie. Môže to byť aj preto, že svet ako celok je čoraz náročnejší. V každom prípade ide o oblasť, ktorú je potrebné sledovať, aby ľudia mohli správne vyvažovať svoj pracovný a súkromný život a zostať fyzicky a duševne zdraví.

Druhá oblasť sa týka spoločnosti De Heus ako učiacej sa organizácie a psychologickej bezpečnosti na pracovisku. Preto sme zahrnuli otázky ako: Cítite sa pohodlne, keď sa podelíte o svoje chyby a neúspechy? Máte pocit, že váš manažér počúva vaše návrhy? Ste otvorení nápadom zvonku? Hoci skóre týchto otázok bolo relatívne vysoké, bolo nižšie ako v iných oblastiach. Musíme to teda sledovať. Je pre nás strategickou nevyhnutnosťou zostať učiacou sa organizáciou, ktorá inovuje a neustále sa prispôsobuje meniacemu sa svetu a podnikateľskému prostrediu.

Tretia oblasť, v ktorej bolo skóre o niečo nižšie, sa týka pracovných procesov. Meníme naše vedenie a riadenie, aby sme sa pripravili na budúci rast, preto musíme lepšie štruktúrovať naše pracovné procesy."

„Vytvorili sme celý projektový tím a proces pre globálny prieskum zamestnancov ľudských zdrojov. Prvým krokom je vyvolať nadšenie a vzrušenie okolo prieskumu. Druhým krokom je samotné vykonanie prieskumu. Tretím krokom je globálne zdieľanie výsledkov. Školíme manažérov, ako pracovať s výsledkami a ako by ich mali komunikovať svojim podriadeným. Posledným krokom je diskusia o výsledkoch na miestnej úrovni.“

„Na základe výsledkov prieskumu sme spustili rôzne iniciatívy. Úlohou oddelenia ľudských zdrojov je udržiavať a rozvíjať spoločnosť De Heus ako organizáciu, ktorá umožňuje ľuďom rozvíjať sa, podstupovať kalkulované riziká, učiť sa z chýb a rásť spolu so spoločnosťou! To je kľúčom k nášmu úspechu, preto sa naša stratégia ľudských zdrojov zameriava najmä na školenia a rozvoj.

Zistili sme, že strategickú výhodu nám prináša veľký počet odborníkov, ktorí naozaj poznajú svoju oblasť a rozumejú svojej práci. Zároveň však ľudia nie vždy vedia, kam sa obrátiť, aby získali znalosti a skúsenosti, ktoré im pomôžu v práci a rozvoji ich zručností. Preto výrazne investujeme do vývoja globálnej platformy ľudských zdrojov, ktorá prepojí našu medzinárodnú komunitu a zabezpečí transparentnosť. Okrem iného bude obsahovať zoznam všetkých pozícií v spoločnosti a poskytne ľuďom prístup k týmto odborným znalostiam. Zamestnancom tiež umožní nájsť nové pracovné príležitosti v rámci globálnej organizácie, aby sa mohli rozvíjať ako manažéri alebo špecialisti v rôznych obchodných jednotkách a krajinách. Týmto spôsobom nielen vytvoríme angažovanosť, aby zamestnanci chceli zostať v spoločnosti De Heus, ale tiež využijeme znalosti a talenty, ktoré máme v spoločnosti, a budeme sa naďalej rozvíjať ako učiaca sa organizácia."

„Pracoval som v iných spoločnostiach, kde sa ľudia zameriavali na atraktívne benefity, ako sú odmeňovacie balíčky a služobné autá. Nechápte ma zle, je dôležité, aby sme ponúkali dobré platy a benefity, ale myslím si, že „tajnou zložkou“ spoločnosti De Heus je to, že vyznávame rodinnú kultúru. Ľudia v spoločnosti De Heus sa angažujú iným spôsobom, pretože sme komunita. Osobne sa venujú svojej práci a sú veľmi hrdí a zodpovední za to, čo robia.“

„Čoskoro začneme implementovať novú globálnu platformu pre ľudské zdroje. Jej dokončenie potrvá niekoľko rokov, ale akonáhle bude zavedená, táto technológia nám umožní viesť častejšie a cielené dialógy so zamestnancami. Bude ľahšie zamerať sa na konkrétne skupiny, ako sú manažéri alebo kolegovia, ktorí práve absolvovali úvodný program v spoločnosti De Heus. Očakávam teda menšie, ale častejšie prieskumy. Budeme mať k dispozícii nástroje, ktoré nám uľahčia počúvať našich zamestnancov.“